Diversiteitsbeleid op werkvloer vergeet vaak de meerderheid

Werkgevers zien een divers personeelsbestand als een stimulans voor goede bedrijfsvoering, schreef Sabine Otten hier eerder. Maar heb dan niet alleen oog voor de minderheid, stelt Wiebren Jansen. It takes two to tango, ook op de werkvloer.

De compositie van de Nederlandse beroepsbevolking is de afgelopen decennia enorm veranderd. Wellicht één van de belangrijkste ontwikkelingen is de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen en mensen met een niet-Nederlandse achtergrond. De verwachting is dat dit in de toekomst nog verder zal toenemen. Deze diversifiëring van de arbeidsmarkt heeft belangrijke gevolgen voor zowel werknemers als organisaties. Werknemers worden in toenemende mate geconfronteerd met collega’s die een andere demografische achtergrond hebben. Dit biedt zowel kansen als bedreigingen. Enerzijds is het lastiger voor werknemers om aansluiting te vinden bij collega’s, anderzijds kan diversiteit op het werk zorgen voor een breder wereldbeeld en een diverser sociaal netwerk. Ook voor organisaties biedt diversiteit zowel voor- als nadelen. Diversiteit kan de kans op miscommunicatie en conflicten vergroten, maar kan ook zorgen voor meer creativiteit en innovatie. Het ontwikkelen en implementeren van succesvol diversiteitsbeleid en bijbehorende interventies is daarom essentieel voor organisaties.

Nadelen van diversiteit minimaliseren

Diversiteitsbeleid kan verschillende vormen aannemen en meerdere doelen dienen. Zo kunnen diversiteitsinterventies gericht zijn op het vermijden van uitsluiting en discriminatie van minderheden (vrouwen en mensen met een niet-Nederlandse achtergrond). Hierbij valt te denken aan het aanbieden van diversiteitstrainingen of het instellen van streefcijfers om het aandeel minderheden binnen de organisatie te vergroten. Het gaat hierbij vooral om het zoveel mogelijk minimaliseren van de nadelen van diversiteit.

Divers werknemersbestand positief benutten

Organisaties kunnen echter ook beleid en interventies ontwikkelen die gericht zijn op maximalisatie van de potentiële voordelen van diversiteit. Zij kunnen bijvoorbeeld ernaar streven om meer minderheden in dienst te nemen om een betere afspiegeling te zijn van de bevolking en zodoende meer legitimiteit te verkrijgen. Dit is vooral van belang voor publieke organisaties, zoals de politie en het openbaar bestuur. Daarnaast biedt een divers werknemersbestand organisaties de mogelijkheid om beter aan te sluiten bij de klanten die zij bedienen. Dit argument geldt vooral voor de dienstensector. Ten slotte kunnen organisaties interventies ontwikkelen waarin geprobeerd wordt de productieve voordelen van diversiteit (verhoogde creativiteit en innovatie) te benutten. Een voorbeeld hiervan is het instellen van een expertgroep diversiteit die als doel heeft in kaart te brengen hoe er geleerd kan worden van verschillen tussen medewerkers.

Eenzijdige gerichtheid op minderheden is valkuil

Ondanks de voordelen die diversiteit kan opleveren is het niet altijd vanzelfsprekend dat diversiteitsbeleid succesvol is. Een grote valkuil vormt de vaak eenzijdige gerichtheid op minderheden. Zo worden streefcijfers ingesteld om het aandeel minderheden in de organisatie te vergroten, zijn diversiteitstrainingen vaak bedoeld om discriminatie van minderheden tegen te gaan en benadrukken interventies die de productieve voordelen van diversiteit proberen te benutten vaak alleen de toegevoegde waarde van minderheden.

Deze eenzijdige focus kan ertoe leiden dat meerderheidsleden – dat wil zeggen: mannen en autochtone Nederlanders – het gevoel krijgen dat zij buitengesloten worden. Dit is bijzonder schadelijk, omdat meerderheidsleden essentiële stakeholders zijn in diversiteitsissues. Nog altijd is het zo dat de meest belangrijke posities binnen een organisatie overwegend bezet worden door autochtone mannen. Het succes van diversiteitsinitiatieven is daarom in sterke mate afhankelijk van de welwillendheid van de meerderheid.

Betrek alle werknemers bij diversiteit

Een belangrijke uitdaging voor organisaties is bijgevolg hun diversiteitsbeleid dusdanig vorm te geven dat meerderheden zich niet buitengesloten voelen en uiteindelijk hun steun verlenen aan diversiteitsinitiatieven. Uit mijn eigen onderzoek is gebleken dat dit bewerkstelligd kan worden door het belang van de meerderheid in het diversiteitsbeleid expliciet te benadrukken. Dit uit zich bijvoorbeeld in de manier waarop de organisatie communiceert over diversiteit. Zo kan een organisatie in een diversiteitsstatement op haar website of in een brochure nadrukkelijk aangeven dat zij vindt dat diversiteit betrekking heeft op alle werknemers, niet alleen op de minderheden op de werkvloer. Diversiteitstrainingen kunnen naast stilstaan bij de mate waarin minderheden worden gediscrimineerd, ook aandacht besteden aan de gevolgen van het diversiteitsstreven voor degenen die in de meerderheid zijn.

Als het ten koste gaat van de carrièrekansen van de meerderheid

Soms is het echter niet zo gemakkelijk om diversiteitsinitiatieven op een dergelijke inclusieve manier te communiceren. Dit is in het bijzonder het geval wanneer het vergroten van het aandeel minderheden, bijvoorbeeld ten gevolge van het instellen van streefcijfers, ten koste gaat van de carrièrekansen van meerderheden. In dat geval is het essentieel dat duidelijk uitgelegd wordt dat dit nodig is om de organisatie als geheel beter te laten functioneren. Het is eveneens van belang de meerderheidsleden ook in structurele zin te betrekken bij diversiteitsinitiatieven, bijvoorbeeld door hen onderdeel te laten zijn van diversiteitstaakgroepen.

Diversiteit is niet alleen een zaak voor minderheden, maar gaat zowel in theorie als praktijk iedereen aan. Het betrekken van de autochtone en mannelijke meerderheden bij diversiteitsbeleid en –initiatieven is een essentiële stap voor het bouwen aan een inclusieve, toekomstbestendige organisatie.

BRON: socialevraagstukken.nl

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *